¿Cómo lidiar con jefes o compañeros controladores?

¿Siente que su identidad profesional está minada por el deseo de control de su jefatura o de algún compañero?, ¿siente que ha perdido su esencia debido a la dinámica de control que se ejerce en su lugar de trabajo?, ¿desea implementar estrategias que le permitan afrontar de manera efectiva la dinámica de control que se practica en su lugar de trabajo?, si sus respuestas son afirmativas, acompáñeme por estas herramientas que deseo poner en sus manos.

¿De dónde surge la necesidad de control?

Lo primero que debemos comprender es que la necesidad de control no es asunto que deba personalizarse, es decir, no es un ataque hacia su persona o su gestión, ni mucho menos hacia su profesionalismo o sus capacidades, sino que es la manera como algunas personas gestionan su propia ansiedad, pues sus fantasmas o temores los proyectan en sus relaciones interpersonales, siendo el impulso de control la manera inconsciente como protegen su sensación de vulnerabilidad.

Es fácil concluir que la necesidad de control no la dirigen a una persona en particular, sino que es su patrón interaccional hacia todo tipo de relación: hijos, pareja, amistades y obviamente compañeros de trabajo, siendo esta una razón por la cual construyen pobres o nulas relaciones íntimas, pues alejan y distancia a los otros de su círculo social.

Es probable que detrás de una persona con alta necesidad de control, existe una historia de crianza que estimuló esta dinámica, siendo el factor común la crianza bajo un amor condicionado. Esto significa que las expresiones de afecto estaban sujetas a logros. Un menor de edad bajo esta dinámica debía generar resultados para asegurar la aprobación de sus padres o figuras protectoras. El mensaje cruel queda grabado en su inconsciente ¨vales por lo que haces, no por lo que es¨.

¿Cómo sé que estoy ante una persona controladora?

Las personas que manifiestan un alto nivel de control, tienden a ser muy exitosas en sus puestos de trabajo, pues su enfoque en resultados es una de sus principales fortalezas, lo que les hace ser muy meticulosos y estrictos con los estándares de ejecución, sin embargo, su fortaleza se convierte en su principal área de oportunidad pues tienden a construir relaciones frías y distantes, lo que incluso en las evaluaciones de clima laboral se señala como un factor que lesiona el mismo.

Algunas señales que evidencian esta condición son:

1. La persona practica una constante microgestión hacia su labor, con el fin de controlar cada paso del proceso.

2. Usa en demasía expresiones como ¨necesito que hagas esto así como te lo pido¨.

3. Tiene una actitud vigilante y desconfiada hacia sus tareas.

4. Solicita a otras personas asumir un rol de espía hacia la tarea de otros.

5. No escucha sugerencias o ideas, pues considera que las cosas deben hacerse a su estilo.

6. Excesivo enfoque en el cumplimiento y no en la colaboración.

7. Tiene dificultades en depender de otras personas en el proceso.

Tres acciones contundentes para afrontar a jefes o compañeros controladores

La necesidad de control de algunas personas afectan no sólo el desempeño de equipo sino el nivel de satisfacción de algunos colaboradores que interpretan esta dinámica como una forma de anular su identidad, por esto es que debe intervenirse con prontitud, diligencia y asertividad. Acá algunas sugerencias:

1. Nutramos una cultura de gestión basada en la autonomía: independientemente donde se ubique su puesto en el organigrama, es necesario influir en la construcción de una cultura de gestión basada en la autonomía. La autonomía no es independencia, tampoco es trabajar sin lineamientos o plazos, al contrario los parámetros están tan claros que se brinda un margen de acción para que la persona actúe según sus criterios dentro de dicho margen.
   
   Es importante recordar que la autonomía es una necesidad psicológica de primer orden, sienta las bases para la iniciativa, la proactividad y la creatividad, que a su vez detonan en la innovación. No pidamos iniciativa cuando no brindamos autonomía.
   
   Las dinámicas de liderazgo que se basan en el control y no en la autonomía, lo que buscan es obediencia, no compromiso.
   
   
2. Haga una lista de malas prácticas que evidencian la dinámica de control: cuando se intervienen estos aspectos en una dinámica de equipo es necesario reducir la subjetividad, por tanto hacer una lista de malas prácticas es la mejor estrategia. En este sentido no señalamos personas, sino prácticas, las cuales deben anotarse preferiblemente en fecha y contexto, lo que facilita la intervención hacia la mejora.
   
   Si desea realizar el ejercicio con mayor profundidad puede anotar al lado de la práctica el sentimiento generado en la persona o personas involucradas, con el fin de humanizar el ejercicio y buscar la suficiente empatía para el cambio.
   
   
3. Convoque a una reunión uno a uno donde exprese sus sentimientos de temor a las reacciones desproporcionadas de la persona controladora: Si hay sentimientos de temor a las reacciones de descontrol de la persona controladora llegó el momento de convocar a una reunión uno a uno para conversar de manera genuina de nuestras emociones. Si la persona controladora a usado amenazas, correcciones en público y hasta ultimatums, acérquese a esta reunión con los datos y evidencias, esto hará su trabajo más fácil al dar el feedback.
   
   Asegúrese que su gestión laboral y profesionalismo se base en el compromiso, no en el temor o el deseo de complacencia.
   
   
4. Entrene a su equipo de liderazgo en las mejores prácticas de liderazgo: la capacitación es lo que nunca se detiene, así que es importante mantener actualizado a las jefaturas en la gestión del talento humano, especialmente bajo las dinámicas de control acá señaladas es necesario fortalecer la seguridad psicológica. En Grupo CIP contamos con programas que se diseñan a su medida, si desea conversar con nosotros al respecto ingrese ACÁ y abordamos estas variables según su presupuesto.